[转帖]公务员分类管理改革实施方案发布 深圳近七成公务员不再争官位

土著虎尾

	昨日,深圳市人力资源和社会保障局召开新闻发布会,对《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》进行了发布与解读。今后,深圳行政机关公务员将被划分为综合管理、行政执法、专业技术三大职类,分别实施不同的招考和管理方式,而深圳将进一步扩大聘任制公务员的招考数量,预计每年补充1000名聘任制公务员。 　　“这一次改革是深圳布局下一个30年,率先改革、自我改革,争创行政体制机制新优势的重要举措,将对深圳公务员管理产生巨大和深远的影响。”新闻发布会刚开始,深圳人力资源和社会保障局局长王敏就开门见山点明了此次改革的重要性。 　　“深圳这次改革的总体目标是:通过职位分类和聘任制的实施,淡化官本位、打破铁饭碗,让深圳行政机关公务员队伍更专业、更高效、更廉洁。”王敏说,改革的重点是从综合管理类职位中划分出行政执法类和专业技术类职位,并根据两类职位的性质和特点建立独立的职务序列。 　　改革将“兵分三路”进行:其一,为行政执法类和专业技术类公务员建立与行政职务级别脱钩的独立职务序列,建立涵盖招考、转任、晋升、考核、培训等环节的分类管理制度体系,以此推进公务员专业化建设,进而提高公务员队伍的服务能力和效率；其二,基层公务员的职业发展重点考虑其年功积累和工作业绩,为夯实基层、加强一线提供制度保障；其三,结合职位分类扩大公务员聘任制实施范围,制度性地解决能上能下、能进能出的问题,增强公务员队伍的活力,以后新进入的行政执法类、专业技术类公务员都将实施聘任制。 　　“分类管理最关键的地方,就是按照人力资源管理科学的要求,根据工作性质、特点和管理需要,实施有针对性的管理,建立涵盖进、出、升、转等各个环节的分类管理制度。”王敏说,公务员作为一个群体概念,有其共同的基本素质要求,但具体到各个部门、各个职位,又有许多特殊的要求,因此本次改革从制度上对各职类的入职门槛设置、选人方式、晋升机制、交流规则进行了分别设计,并将通过建立分类培训、分类考核、能级管理、执法监督等配套制度和制定各类公务员服务标准体系、职业行为规范等,形成完整的分类管理制度体系。 　　“从今年起,深圳将扩大聘任制公务员招聘规模,在有行政编制空缺的前提下,争取每年补充1000名左右聘任制公务员。在春节过后的3月份,我们将组织今年第一次聘任制公务员公开招聘,如有需要,下半年将再举行一次招考。”深圳市人力资源和社会保障局副局长陆韬说。 　　“实施分类管理以后,招考的模式肯定会随之发生改变,除了固定的几次大规模的招考外,各职类的单位还可以结合自身的特点,根据自己的需要自行进行特殊的招考。”王敏说,各职类部门进行的自行招考要符合两个大前提:第一个就是单位必须有真正的工作需要；第二个就是要有行政空编。 　　王敏告诉记者,深圳现有的公务员队伍里每年自然退休的大概有500人,也就是每年有约500个编制空出来,另外每个单位也保持有一定的空编。各个单位可以根据自己的情况进行申报,灵活地安排公务员的招考,这也是分类管理改革的特点之一。 　　□王敏“算账” 　　在基层干20多年也或可享处级待遇 　　对于大多数公务员,尤其是基层公务员而言,职场晋升的“天花板”。如果你进入了一个基层“所”,一辈子充其量也只能当个所长。如果按照传统的模式来,千军万马挤一条“官”道,一个基层“所”属于科级单位,其人数有几十号人,一个“局”有200、300人,只有一正两副、一正三副几个领导职位,几百几十号人去挤这个“官”位,挤不到位子,待遇就上不去,这样一来怎么让他们安心基层呢?推行分类管理,能够有效拓宽公务员的上升通道,破除各种待遇与行政职务级别挂钩的弊端,使得基层公务员晋升可以不受职数限制,靠年功积累和工作业绩说话。 　　经过人事部门测算,推行分类管理改革以后,一个22岁左右的大学本科毕业生,加上两年的基层锻炼经验,不会超过25岁,如果进入到行政执法系统来,即使在最基层的单位、最基层的部门不动,只要干得好,在连续5个年度考核中至少有一个优秀,他就可以在职级上一直往上走,花上22到25年的时间,干到45岁、50岁的时候,他的薪酬待遇不会低于走“官道”上升的处级干部的待遇。 　　综合管理类 　　对象 　　原行政机关公务员队伍中,除去行政执法类和专业技术类职位这两类以外的公务员。 　　改革方向 　　把行政执法和专业技术这两类公务员划出去以后,剩下的综合管理类公务员就属于真正的、核心的、精英的类别,需要更深入地研究其制度设置、管理方式和干部的选拔方式,这是一个新的课题。推行分类管理改革以后,过去“大一统”的管理模式就被破开了,为进一步深化综合管理类公务员的改革创造了更好的条件。 　　发展前景 　　综合管理类实行职数控制,是一个典型的金字塔结构,强调竞争择优,个体发展前景的差异大、不确定性高,最终大部分人将积聚在金字塔的底部(科处级),但也有个别人可能发展到塔尖部位(省部级乃至国家领导人)。 　　行政执法类 　　对象 　　在行政机关所属执法单位中主要履行监管、处罚、稽查等执法职责的公务员。目前已确定了市直10个部门的执法单位和各区有关执法单位为行政执法类公务员改革单位,拟划入行政执法类的公务员实有人数约6300人。另外公安系统公务员近20000人已进行了专业化改革,监狱劳教警察约1000人也将按公安模式进行专业化改革,这些公务员中约85%为警员,也属于行政执法类,因此改革后深圳行政执法类公务员人数将达24000多人,约占行政机关公务员总数(35000人)的69%。 　　改革方向 　　统称为执法员,设7个职级,从高至低为一级执法员至七级执法员,根据工作需要,可在部分职组、职系的七级执法员之下增设助理执法员、见习执法员职级；行政执法类公务员职务明确为非领导职务(执法队伍领导职务归入综合管理类管理),各职级间没有上下级隶属关系,职级晋升与个人年功积累和工作业绩挂钩；执法员职级的设置不受机构规格限制,保证市、区、街道和基层所、站的各类执法员有均等的职业发展机会。 　　发展前景 　　行政执法类在职业发展的大部分时间不受职数限制,靠年功积累和工作业绩晋升,发展前景确定、路径清晰、节奏平缓,大部分人最终发展高度差别不大但快慢有别(基本上都可达到二级执法员以上)。 　　专业技术类 　　对象 　　专业技术类公务员是各级行政机关中从事专业技术工作,履行专业技术职责,为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障等工作的公务员。暂定为深圳市气象局的两个处共16人,以后将逐步扩大范围。 　　改革方向 　　专业技术职务不作统一设置,仅规定由高至低设主任、主管、助理等职级,具体设置采取一事一议的办法。专业技术职务晋升与专业技术条件挂钩,体现对专业技术能力的尊重,同时考虑个人年功积累和工作业绩。 　　发展前景 　　专业技术类强调对专业技术的尊重,专业技术水平在职业发展中的作用至关重要,专家和技术权威将可能获得优于高官的待遇,但其交流机会相对较少。专业技术类为什么这么少呢?据介绍,因为政府提供专业技术服务大多是集中在事业单位,在政府机关当中,纯粹提供技术服务的比较少,选来选去最终选择了这两个处室进行试点改革,今后还将会进一步扩大范围。 　　8问改革 　　分类管理如何破解“官本位”? 　　深圳市人力资源和社会保障局副局长陆韬(以下简称“陆”):去年底,深圳市委、市政府出台了《关于加强党政正职监督的暂行规定》,将对“官本位”现象起到有力的防堵作用,这次分类管理改革,则可以通过发展路径的分类疏导来进一步淡化“官本位”意识:一是建立行政执法类和专业技术类职务序列,为不愿做“官”和不适合做“官”的公务员另设发展路径,通过新的职业发展进阶,增设衡量公务员事业成败的标准,引导公务员树立正确的职业发展预期,鼓励公务员根据自身的能力、专长、志向等实行多元化发展；二是打破工资待遇与行政职务级别的唯一对应关系,根据权、责、利相适应的原则,实现工资待遇与各类职务序列的合理挂钩,并将在改革推进中逐步把依附在“官职”上的各种待遇规范化、透明化；三是明确行政执法职务和专业技术职务为非领导职务,不管职级高低,其主要职责都是执行、服务,不具备“官”的权力,也无需承担“官”的责任,其待遇提升不取决于能否做官,而取决于自身履职履责能力、工作业绩和年功积累,鼓励公务员踏实做好本职工作。 　　三大职类公务员待遇能否“端平”? 　　陆:三个职类公务员在职业发展前景和走向上是各不相同的,预期其总体待遇平均水平大体相当,也就是进入三大职类的群体,在公务员队伍干一辈子的总体待遇平均水平差别不大。这里强调的是总体待遇,也就是一辈子的待遇总和,而不是某个时点待遇的机械比较,并且是各职类所有公务员的平均水平,不是某几个个体的比较。 　　行政执法类公务员发展前景如何? 　　陆:行政执法类公务员(包括公安和监狱劳教机关警员)约占深圳行政机关公务员总数的70%,基本上都在基层和一线,是公务员队伍尤其是基层公务员队伍的绝对主力,能否调动他们的工作积极性,事关政府职能履行的全局。对于这一大群人而言,此次改革可以用四句话概括:“前途明了、路子宽了、步子稳了、要求高了”。 　　“前途明了”是指明确了行政执法类公务员职业发展的每个台阶及其要求都非常明确,最高台阶是一级执法员(中途转任至其他职类的不在此列),有一定的高度,但大部分人跳一跳都可以够得着； 　　“路子宽了”是指职级不受机构规格限制,基层所、站和市直机关的执法人员具有均等的职业发展机会,大大拓宽了发展路子,并且三级执法员以下不设职数限制,升职竞争不太激烈,强调个人工作业绩,只要踏实做好本职工作都有良好的发展前景； 　　“步子稳了”是指职级、薪级晋升与年功积累和工作业绩挂钩,年度考核称职的,每年可以晋升薪级,考核有优秀的每三四年可以晋升职级,一般四十五岁左右可晋升到二级执法员,不算快但可期可控,平平稳稳； 　　“要求高了”指随着分类考核、能级管理、执法监督等制度的制定实施,对行政执法类公务员执法水平、应急处理和勤政廉政等方面的要求将进一步提高,尤其是实行聘任制后,表现不好就有下岗可能,要更加努力才能捧稳饭碗。 　　公务员招考有何变化? 　　陆:实施分类管理后,招聘公务员的组织方式、程序等都与以前一样,但考生要注意以下几点:第一,考试将实现分类招考,报考不同职类,考试的科目、内容、考试方式等都可能不同,要根据各职位的具体要求作相应准备；第二,在今后几年内,我们都将把分类管理的有关政策规定,包括行政执法类、专业技术类公务员管理办法、聘任制公务员管理办法等,列入考试内容,考生可以事先掌握；第三,分类管理强调专业化发展,偏重职位管理,进入公务员队伍后“二次择业”的成本会比较高,考生选择报考职位时一定要先了解职位职责、要求及其职业发展方向,看是否适合自己的性格、志向和能力特长,以免入错行；第四,考生考上后将按报考职位明确的职务(职级)和薪级订立聘任合同,也就是说报助理执法员的只能按助理执法员聘任,高学历者报考要求较低学历职位的,也只能与低学历报考者定为一样的职级,这一点与以往的做法有很大不同,考生要特别注意。 　　分类管理改革与机构改革有何关系? 　　陆:机构改革和公务员分类管理改革都是深圳行政体制改革的重要内容,机构改革是对行政运行机制的优化,分类管理改革是对人事管理体制的优化,两者共同的目标,都是提高政府实施公共管理和提供公共服务的效能和质量,因此具有密切的联系。尤其是精简机构、削减领导职数后,公务员的出路问题成了影响改革效果的关键问题,如果仍然只有升“官”一条路,必然再次陷入“精简-膨胀-再精简-再膨胀”的怪圈。分类管理为公务员提供了新的职业发展方向,不但有助于淡化“官本位”意识,也可以大大缓解机构改革的压力,为改革的进一步深化提供有力的人事体制支持。 　　扩招聘任制公务员会否引发人员膨胀? 　　陆:聘任制公务员与委任制公务员一样,必须在国家和省下达的行政编制限额内招聘,不会导致公务员数量的上升。但实施聘任制可以对存量编制资源进行盘活,委任制公务员在机关的服务年限约为35年,也就是每个人占用编制的时间约为35年,实施聘任制后,公务员退出机制更加灵活,个别占编不干活的人将被及时请出公务员队伍,另外还会有短期聘任的公务员,个人占用编制时间将会缩短,可以提高编制利用效率,让更多优秀人才有机会为机关服务。 　　聘任制公务员与委任制之间能否灵活转换? 　　陆:首先,聘任制公务员虽然已经不是“铁饭碗”,但也还是一个不错的“瓷饭碗”,只不过要求公务员要更加用心、用力才能捧住。在制度设计上,聘任制公务员绝不是公务员中的“二等公民”,其在权利义务、职务升降、薪酬待遇等方面都与委任制执行一样的制度。 　　其次,聘任制公务员不可以转为委任制公务员,这是聘任制自身发展完善的内在要求,因为在委任制的铁饭碗没有被打破的情况下,如果打开了这个口子,必然导致大量聘任制公务员选择委任制,从而使聘任制沦为过渡性制度,也将使聘任制公务员沦为公务员队伍的“二等公民”。但委任制公务员可以自愿选择转为聘任制公务员,按照相关规定签订聘任合同,实行合同管理,这等于是拓宽了委任制公务员的出口,有利于最大限度地发挥聘任制的优势,加速现有公务员队伍的新陈代谢,增强队伍的生机和活力。 　　聘用制公务员月薪最高能达3万元? 　　陆:聘任制公务员的待遇和委任制公务员的待遇基本上是一样的,保障了同工同酬。聘任制公务员实施的是“协议式”工资制度,是由合同约定的,一些特殊人才、一些高端的管理岗位还可以实行“一事一议”制度,有可能达到月薪3万这一水平。但目前深圳的聘任制公务员里面,还没有能够拿到这一收入的,现在我们的委任制公务员和聘任制公务员薪酬基本上是平衡的。(记者/叶明华通讯员/龚婷) 2010年02月04日10:44   来源：《南方日报》

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