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解决劳动争议案件 仲裁时效遭到质疑
六十天 是不是短了
报道策划 陈晓英 采写《法制与新闻》记者 陈磊
告状难 难过时效关
60天的时间在稀里糊涂中一晃而过，和工厂发生劳动纠纷的魏某失去了通过仲裁和诉讼保护自己合法权益的机会。
魏某原是海南省海口市一家工厂的职工，在该厂工作了二十余年。1997年10月，该厂进入破产程序时，破产清算组进驻，魏某发现自己已经被除名。于是，他开始向有关部门反映此事。
1999年1月，有关部门批复称，此为劳动争议，可以提交劳动争议仲裁委员会解决，如不服，可通过法院解决。1999年2月，魏某向海口市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委向上级部门请求确定仲裁时效。同年3月，海南省有关部门批复称，该厂1997年10月进入破产程序，时效应从1997年10月30日开始的60天内。但直到2002年6月，仲裁委才以该劳动争议超过时效为由，驳回了魏某的申请，无奈，魏某把清算组告到了法院。
一审法院认为，魏某得知自己被除名后，一直向有关方面提出保护请求，应认定其因向有关单位提出保护民事权利而时效中断，判令清算组应继续履行与魏某之间的劳动合同，并补发相应的安置费。清算组不服，提起上诉。
二审法院认为，在法律规定的时效内，魏某未能主动依法行使申请仲裁的权利，是其自己放弃或未能行使其权利的结果，导致的后果应由其本人承担。遂驳回其诉讼请求。
终审判决后，海南省人民检察院提出抗诉。近日，二审法院再审此案，认为魏某的仲裁时效已过，维持了原判决。
现实生活中，像这样因为仲裁时效过期，导致劳动者不能仲裁、输了官司的案件还有很多。
对此，中国人民大学劳动和社会保障法研究所副所长黎建飞教授告诉记者，对于时效问题，“代理劳动官司的律师意见很大，老百姓意见更大。60天的时间太短，劳动者来不及保护自己的合法权益”。
在中国劳动关系学院法学系副主任孙德强副教授看来，劳动法规定如此短的时效的初衷是希望尽快把劳动争议处理完毕，因为劳动争议与劳动者和用人单位的生活和生产密切相关，不仅影响劳动力再生产，还影响到劳动者和家人的生活以及用人单位的正常工作，甚至影响社会的稳定。但是，劳动法可能忽视了一个要紧的问题，在这么短的时效中，当事人或者放弃劳动争议的处理，任由60天的时效流逝，或者迫不得已与用人单位进入劳动争议处理程序。
另外，最高人民法院的有关司法解释规定：“对确定已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”但该司法解释并未对“其他正当理由”作出具体解释。因此，时效发生中止、中断的正当理由的确认权实际仍掌握在劳动行政管理部门，容易导致劳动争议仲裁机构规避法律，而拒不受理案件。
孙德强也指出，按照我国目前的劳动争议处理体制，如果劳动仲裁机构对劳动争议不予受理，也不给当事人下达不予受理的决定或者通知，那么，当事人便不能取得通往诉讼的通行证，便丧失了通过诉讼解决争议的权利。
立法难 难过争论关
黎建飞曾是原劳动部法规处的副处长，参与了劳动法的起草工作，他向记者讲述了当时我国起草劳动法时的一些考虑：“其实，对于时效问题，我们在制定劳动法的时候也是反复权衡，并参考了各国的立法惯例，最后确定了60天的时效。为什么呢？首先我们认为，法律对权利的保护不是时效越长越好。因为随着时间的流逝，证明权利的证据在逐渐消失，权利存在的环境也可能发生变化，这对权利的保护可能更为不易。在劳动关系中，一旦劳动者与雇主发生了劳动争议，他必须尽快收集相关证据，比如劳动合同、工资条、考勤条等。如果时效很长，可能很多证据就难以收集了。所以，在劳动争议处理时效这个问题上，保护一种权利，与时间的长短并不成正比。并不是时间长了，权利更能得到保护；时间短了，权利更难得到保护。”
“在劳动纠纷发生以后，如果劳动者的权利受到了侵害，劳动者必然要求尽快解决，因为他或者要继续工作，或者要重新就业，这些都不能长久拖延，否则，劳动者的生存就会发生困难。所以，当时制定劳动法时规定了很短的诉讼时效，要求及时地处理劳动争议，保护劳动者的合法权益。”
另外，黎建飞指出，1993年通过的《企业劳动争议处理条例》规定的时效为“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内”，以书面的形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。1994年制定劳动法时，充分考虑而不是忽略了这条规定，认为6个月的时效太长，最后把劳动争议的时效定为60天。在法律适用上，即使不考虑上位法优于下位法的原则，根据后法优于前法的原则，实践中也应该适用劳动法规定的60天时效，而不能再适用《企业劳动争议处理条例》规定的6个月时效。
维权难 难过观念关
但是，实践中为什么会产生这么多问题呢？黎建飞认为：主要有两个原因，一是劳动者本人通过法律维权的意识很弱；二是劳动者不敢通过法律进行维权。
黎建飞说，一方面，大多数劳动者还是习惯于找领导解决劳动争议。结果，在这种不必要的过程中，时间悄悄流逝。当劳动者看到找领导解决无望的时候，再想拿起法律武器时，时效已经过了。
另一方面，在我国，雇主开除劳动者非常容易，劳动者因为害怕丢掉工作而不敢依法维权。比如加班工资纠纷，许多劳动者虽然加班了，但他不敢向雇主提出。等双方的劳动合同期满或者劳动合同解除时，劳动者才去打这场官司，60天的时效早已经过去了，有些证明劳动者当时加班的证据已经没有了。
黎建飞认为，要解决这种情况，可以有两种方案。一是迁就现实，把时效延长；二是不延长时效，用个案教育劳动者通过法律的方式及时维权。无疑，第一种方案并不能最终解决雇主规避法律的行为，反而会继续增大劳动者维权的成本，第二种方案才是符合法治社会进步的维权模式。
权衡难 难过冲突关
孙德强认为，建议劳动争议处理制度在设立时效制度时应该注意两个问题，一是保留一个相对较长的时间跨度留给双方当事人协商和调解，时效太长或者太短，都不利于劳动关系的稳定；二是尽量不突破民事实体法的时效制度，这样使仲裁机构和法院不需要再熟悉一种新的时效制度。当事人双方通过协商、调解，实在无法解决劳动纠纷的，才选择仲裁或者诉讼。
对于时效的中止、中断和延长问题，建议可以依照劳动法的私法属性，参照和借鉴民法通则关于诉讼时效中止、中断和延长的规定，对劳动争议处理的时效的中止、中断和延长作出明确规定。
黎建飞的建议是，我们坚持60天的劳动争议解决时效，并不是说所有的劳动争议都只能有60天的时效，对于一些特殊的劳动关系，应该突破60天的时效限制，甚至不受时效限制。比如社会保险费的问题。实践中，雇主不为劳动者缴纳或者少为劳动者缴纳社会保险费的现象非常普遍，虽然社会保险费纠纷反映的是政府和雇主的关系，但是，为社会保险费打官司的是劳动者，等于是劳动者在帮政府打官司，劳动者自己聘请律师，自己承担诉讼费，结果还可能因为时效限制打不赢官司。像工资的拖欠、工伤的认定等都属于这类问题。这不能不说是我国劳动立法的一大缺陷。
黎建飞总结说，劳动争议的时效之所以在实践中引起争议，是因为有关法律规定存在着冲突。因此，立法机关应该对这种冲突现象有所作为，以法律的形式明确劳动争议的一般时效到底是多长时间，劳动争议的特殊时效是多长时间，哪些劳动争议适用特殊时效。
(责任编辑 苏楠)
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